Syndicat National des Cadres des Industries Chimiques et Parties similaires

Licenciement d’un salarié protégé auteur de faits de harcèlement

Écrit par THENARD AlainPublié dans Licenciement salarié protégé le

Dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé, en raison de ses agissements de harcèlement moral qui lui sont reprochés, l’inspection du travail doit opérer un contrôle en deux temps, avant de valider la décision de l’employeur.

L’inspecteur du travail doit, en premier lieu et sous le contrôle du juge administratif, déterminer si les faits caractérisent un harcèlement moral.

Une fois le harcèlement caractérisé, l’inspecteur du travail prend enfin en compte le comportement de l’employeur pour apprécier si la faute résultant d’un tel comportement est d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement.

Le contrôle de l’inspecteur du travail est en deux étapes.

La procédure de licenciement du salarié protégé : l’autorisation administrative nécessaire

Les articles  L2411-1 et L2411-2 du Code du travail énumère les salariés qui font l’objet d’un statut protecteur contre le licenciement. Les salariés protégés sont par exemple les délégués syndicaux, les délégués du personnel et un membre élu du comité d’entreprise.

Puisqu’ils sont investis de fonctions représentatives, l’employeur doit se soumettre aux formalités protectrices prévues pour le licenciement des salariés protégés.

Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

Le délai qui doit séparer la convocation et l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables (article L1232-2 du Code du travail).

Enfin le licenciement du salarié protégé est soumis au contrôle de l’inspecteur du travail. Il délivre l’autorisation de licenciement sans laquelle aucun licenciement ne peut être valide.

C’est un contrôle administratif de la procédure de licenciement qui s’opère sous le contrôle du juge administratif.

L’autorisation de licenciement est irrégulière dans les cas suivants :

  • lorsque le représentant du personnel n’a pas été convoqué à un entretien préalable au licenciement.
  • lorsque le salarié protégé a été convoqué à l’entretien préalable postérieurement à la consultation du comité d’entreprise et à la décision d’autorisation de licenciement.
  • lorsque la convocation ne mentionne pas le lieu de l’entretien préalable.
  • lorsque la demande d’autorisation de licenciement a été envoyée avant la convocation à l’entretien préalable.

La consultation du comité d’entreprise est obligatoire pour le licenciement, et quel qu’en soit le motif, des représentants du personnel à l’exclusion des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale.

Définition du harcèlement moral

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme " des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

Il faut  des agissements répétés et non un seul acte, isolé et grave (Cass. Soc. 10 décembre 2009 : n°07-45521).

La durée des comportements fautifs n’a pas été déterminée par la loi, en ce sens la jurisprudence a admis que les faits répétés pouvaient s’être déroulés sur une brève période (Cass. Soc 26 mai 2010 : n° 08-43152).

La volonté de nuire n’est pas nécessaire. Les agissements doivent être de nature ou susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire n’est pas nécessaire. (Cass. Soc 10 novembre 2009 : n° 08-41497, Cass. Soc 15 novembre 2011 :n°10-30463).

Les conséquences de la dégradation des conditions de travail ne sont pas nécessairement effectives. La simple possibilité que celles-ci puissent se dégrader suffit à caractériser le délit de harcèlement moral. L’incrimination des agissements s’affranchit de la survenance du résultat (Cass. Crim 6 décembre 2011 : n°10-82266).      

A noter que le harcèlement moral peut également émaner d’un subordonné et pas uniquement d’un supérieur hiérarchique (Cass. Crim.6 décembre 2011 : n°10-82266).

Le contrôle de l’inspecteur du travail concernant des faits de harcèlement moral justifiant un licenciement.

Le harcèlement moral tel que défini à l’article L1152-2 du Code du travail, peut justifier un licenciement.

En ce qui concerne le salarié protégé dont le licenciement est envisagé pour des faits de harcèlement moral, l’inspecteur du travail doit procéder au contrôle de la procédure de licenciement mais aussi caractériser le harcèlement moral au vu des faits qui sont reprochés au salarié.

De façon générale lorsque des faits de harcèlement moral sont reprochés à un salarié, l’employeur doit être en mesure en cas de contentieux de prouver ce harcèlement, il ne suffit pas qu’il présente les éléments laissant présumer un harcèlement.

Le Conseil d’État est venu préciser les étapes du contrôle auquel procède l’inspecteur du travail pour autoriser ou non le licenciement d’un salarié protégé pour harcèlement moral.

Selon le Conseil d’État, l’inspecteur du travail doit tout d’abord " tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d’en être victime, indépendamment du comportement de l’employeur ".

Ensuite, lorsque le harcèlement moral est caractérisé, l’inspecteur du travail prend en compte " le comportement de l’employeur pour apprécier si la faute résultant d’un tel comportement est d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement ".

Dès lors la Cour administrative d’appel qui n’a tenu compte que du " système de management mis en place par l’employeur " et de son " inaction prolongée face aux agissements de sa salarié ", pour écarter la qualification de harcèlement moral sans avoir caractérisée au préalable le harcèlement moral, commet une erreur de droit.

L’inspecteur du travail doit tout d’abord établir, à partir des faits qui sont reprochés au salarié protégé, l’existence du harcèlement moral et le caractériser. Il prend en compte le comportement de l’auteur des faits et du salarié victime.

Ensuite, l’inspecteur du travail pourra prendre en compte le comportement de l’employeur pour apprécier la proportionnalité de la mesure de licenciement face aux agissements de harcèlement moral qui auront été préalablement caractérisés.