Transfert d'entreprise : quel sort pour les mandats des membres du CSE ?
Votre entreprise fait l'objet d'un projet de transfert partiel ou total (cession, fusion-absorption, scission, transfert d'une unité économique autonome, etc.). Membre élu du Comité Social et Economique (CSE), vous vous
demandez ce qu'il va advenir de votre mandat en cours. Votre instance est-elle appelée à disparaître du fait de ce transfert ? Allez-vous pouvoir continuer à défendre les intérêts des salariés qui vous ont élu ? On fait le point pour vous !
Transfert total d'entreprise : la question de la conservation d'une autonomie juridique de l'entreprise
Un transfert d'entreprise impacte nécessairement votre CSE et votre mandat, que vous apparteniez à la société cédante (entité absorbée) ou à l'entreprise cessionnaire (entité absorbante).
A retenir
Lorsque le transfert de l'entreprise est total, tous les contrats de travail des salariés en cours au jour de l'opération sont transférés au nouvel employeur, sans que l'employeur cédant n'ait à respecter de procédure particulière. Il n'est donc pas tenu de saisir l'inspecteur du travail pour demander l'autorisation de transférer un salarié protégé (Guide DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés du 15 septembre 2019, Fiche 15).
Autonomie juridique et survie des mandats dans l'entreprise absorbée
Tous les contrats de travail en cours au jour du transfert total d'entreprise subsistent auprès du nouvel employeur (Article L1224-1 du Code du travail).
Néanmoins, une telle modification dans la situation juridique de votre employeur, qu'elle soit une cession, une succession liée à son décès, une fusion-absorption, une scission ou encore un transfert d'une entité économique, n'a pas d'impact sur votre mandat de membre élu du CSE si votre entreprise conserve son autonomie juridique (Article L2315-35 du Code du travail), voire même une simple autonomie de fait (Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 ; Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989 ; Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-23609).
Par exemple, si l'opération est une fusion-absorption, l'activité de votre entreprise se trouve confondue dans l'ensemble des activités de votre nouvel employeur. Votre mandat s'éteint nécessairement (Cass. Soc. 18 novembre 2009, n°08-42920). Seule la protection attachée à celui-ci perdure pendant 6 mois (Article L2411-5 du Code du travail).
Maintien des mandats en cours dans la société absorbante et possibles élections complémentaires
Les mandats des membres du CSE en cours dans l'entreprise absorbante ne sont pas remis en cause du fait du transfert d'entreprise. Ils se poursuivent jusqu'à leur terme (Cass. Soc. 13 octobre 2010, n°09-13109), et l'employeur ne peut organiser de nouvelles élections avant celui-ci (Cass. Soc. 14 février 1989, n°88-60016).
Lors du renouvellement de l'instance, l'employeur cessionnaire devra adapter le nombre d'élus afin de tenir compte de la nouvelle composition de l'entreprise suite au transfert.
Cette faculté suppose néanmoins que de telles élections soient prévues par un accord collectif signé par tous les syndicats présents dans l'entreprise absorbante.
Transfert partiel d'entreprise : la question de l'autorisation de l'inspecteur du travail
A retenir
Il y a transfert partiel d'entreprise lorsque seule une partie de l'entreprise ou de l'établissement est reprise. Le transfert peut se faire vers une autre entreprise, à l'intérieur d'un même groupe de sociétés, ou encore dans plusieurs filiales créées par l'entreprise dans le cadre de sa restructuration (Circ. DGT n°07/2012 du 30 juillet 2012, Fiche n°15). Le transfert de la totalité des salariés d'une entité économique incluse dans une Unité Economique et Sociale (UES) doit également être regardé comme un transfert partiel (Cass. Soc. 23 mars 2017, n°15-24005, 15-24022, 15-24831).
Une autorisation requise pour le transfert de contrat du salarié protégé
Le transfert partiel d'entreprise impliquant que seule une partie des salariés est déplacée, c'est votre employeur qui choisit les salariés qu'il va conserver dans ses effectifs, et ceux qui vont désormais travailler chez le nouvel employeur.
En votre qualité de salarié muni d'un mandat d'élu au CSE, votre contrat ne peut être transféré qu'une fois que votre employeur a obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le faire.
Il doit transmettre sa demande au plus tard 15 jours avant la date arrêtée pour votre transfert (Article R2421-17 du Code du travail), soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 formulaires, soit par voie électronique selon des modalités précises (Articles R112-9-1 et R112-9-2 du Code des relations entre le public et l'administration).
L'inspecteur du travail vérifie que le choix de vous exclure de son entreprise ne repose pas sur un motif discriminatoire. Il s'assure également que votre transfert s'inscrit bien dans le cadre d'un transfert partiel, que ces conditions sont réunies, et que vous exercez vos fonctions dans le service ou le secteur d'activités cédé (CE 15 juin 2006, n°250747).
Les incidences de l'autorisation ou de son refus sur le sort du mandat
L'inspecteur du travail peut refuser de délivrer l'autorisation de transfert, s'il estime que ce dernier repose sur un motif discriminatoire et à votre mandat de membre du CSE.
Votre employeur est alors tenu de vous conserver à votre poste, ou de vous proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Le poste proposé peut être soit dans une autre partie de l'entreprise, soit dans un autre établissement (Article L2421-9 du Code du travail). Vous ne pouvez pas refuser ces propositions d'emploi, sauf à vous exposer à un licenciement, si votre employeur obtient l'autorisation de l'inspecteur du travail pour celui-ci (Circ. DRT n°13, 25 octobre 1983).
Si l'inspecteur délivre l'autorisation de transfert, celui-ci s'effectue de plein droit à la date de sa notification, sans que vous puissiez le refuser (Article L1224-1 du Code du travail), et votre mandat s'éteint.
Le silence gardé pendant plus de 2 mois vaut décision de rejet d'autorisation (Article R2421-11 du Code du travail).
Vous pouvez exercer un recours devant le juge administratif, seul compétent, contre la décision d'autorisation de transfert.
Si elle est effectivement annulée, votre employeur doit non seulement vous réintégrer à son service dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente (Cass. Soc. 13 janvier 2009, n°06-46364 ; Articles L2411-5 à L2411-8 du Code du travail), mais également dans votre mandat si votre instance n'a pas été renouvelée. Si elle l'a été, vous bénéficiez de la protection de 6 mois applicable aux anciens représentants du personnel (Article L2411-5 du Code du travail).
Si elle est confirmée, et que vous maintenez votre opposition à votre transfert, votre nouvel employeur pourra solliciter auprès de l'inspecteur du travail une autorisation de licenciement pour motif disciplinaire (Guide DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés du 15 septembre 2019, Fiche 15).
Mais qu'en est-il si votre employeur vous transfère en l'absence d'une autorisation de l'inspecteur du travail, ou en méconnaissance de son refus d'autorisation ?
Votre employeur est considéré comme mettant fin de manière irrégulière à votre contrat de travail. Votre transfert est frappé de nullité, de sorte qu'il vous est possible de solliciter devant le Conseil des prud'hommes le versement de l'indemnité applicable en matière de licenciement nul, dont le montant ne peut être inférieur à vos salaires des 6 derniers mois (Article L1235-3-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 31 mai 2011, n°10-17460).