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Ce n'est pas la première fois que votre employeur évoque votre incompétence. Après plusieurs mises en garde, votre employeur a décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle. Vous estimez que sa décision n'est pas justifiée. Découvrez 3 arguments pour vous défendre face à un licenciement pour insuffisance professionnelle.

1. Prouver qu'il n'y a pas d'insuffisance professionnelle donc que le motif de licenciement n'est pas justifié.

L'insuffisance professionnelle est l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle se traduit notamment par des échecs, des erreurs et des négligences involontaires mais elle n'est pas fautive. 

Même si l'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute (Cass. Soc. 11 décembre 1986, n°84-42757 et Cass. Soc, 17 décembre 2003, n°01-45172), votre employeur peut invoquer l'insuffisance pour rompre votre contrat de travail, s'il constate que vous n'avez pas les capacités suffisantes pour remplir vos missions.

Néanmoins, pour vous licencier pour insuffisance, votre employeur doit apporter des preuves tangibles et des faits concrets. Les juges prennent en compte l'ensemble de votre activité.

Par exemple, une défaillance passagère ne peut pas suffire à justifier une insuffisance professionnelle (Cass. Soc, 21 mai 1986, n°83-41230).

Les reproches qui vous sont adressés doivent être suffisamment pertinents pour pouvoir justifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Si ce n'est pas le cas, vous pourrez contester votre licenciement.

2. Prouver que votre employeur n'a pas permis l'adaptation à votre poste de travail

Votre employeur ne peut pas vous licencier subitement sous prétexte que vous êtes incapable de tenir votre poste.

En effet, ce dernier doit s'assurer de votre adaptation au poste de travail et doit veiller au maintien de votre capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (Article L6321-1 du Code du travail).

Cette obligation lui incombe, même en l'absence d'évolution dans votre emploi (Cass. Soc, 28 septembre 2011, n°09-43339).

L'employeur ne peut invoquer votre insuffisance professionnelle s'il ne vous a pas donné les moyens en temps et en formation pour que vous puissiez faire vos preuves.

Si votre employeur vous a licencié pour insuffisance alors qu'il n'a pas assuré votre adaptation à votre poste de travail, le licenciement prononcé sera probablement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc, 29 novembre 2007, n°05-42004). Il en est de même s'il ne vous a pas laissé le temps nécessaire à votre adaptation.

A savoir :

Si l'insuffisance professionnelle n'est pas établie ou si votre employeur ne vous a pas permis de vous adapter à votre poste, vous pouvez contester votre licenciement devant le Conseil de Prud'hommes.

Le juge pourra alors (Article L1235-3 du Code du travail) :

• soit vous proposer de réintégrer l'entreprise avec le maintien des avantages acquis avant votre licenciement ;

• soit, en cas de refus de réintégration, vous octroyer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui s'ajoute au montant de l'indemnité de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour faire valoir vos droits et mettre toutes les chances de votre côté, nous vous recommandons d'être accompagné par un avocat spécialisé que le SNCC pourra vous conseiller.

3. Prouver que la procédure de licenciement pour insuffisance n'a pas été respectée : convocation à l'entretien préalable, lettre licenciement…

Le manque de compétences professionnelles et l'incapacité du salarié à accomplir ses fonctions, n'est pas un motif permettant à l'employeur d'utiliser son pouvoir disciplinaire (Cass. Soc, 18 septembre 2013, n°12-17784).

L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, ce qui signifie que votre employeur ne peut pas prononcer à votre encontre un licenciement pour faute.

S'il le fait quand même, le juge peut le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 31 mars 2010, n°08-70277).

Votre employeur doit donc respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (et non pour motif disciplinaire) (Articles L1232-2 à L1232-6, L1235-2, R1232-1 à R1232-3 du Code du travail) :

• convocation à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
• entretien préalable au licenciement au cours duquel vous pouvez être assisté par un représentant du personnel ;
• délai de notification du licenciement ;
• envoi d'une lettre de licenciement.

Si la procédure n'est pas bien respectée, vous pouvez contester la régularité du licenciement et obtenir des dommages-intérêts.

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