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La nouvelle action de groupe contre les discriminations en 3 points

Écrit par THENARD AlainPublié dans Discrimination syndicale le

Une nouvelle "arme" est à disposition des syndicats dans le cadre de la lutte contre les discriminations. Il s'agit de l'action de groupe. Elle permet aux organisations syndicales représentatives ou à des associations d'agir en justice pour faire reconnaître et sanctionner une discrimination. Comment cette action est-elle menée ? Va-t-elle vraiment déstabiliser les entreprises ? Voici les 3 points essentiels à retenir.

La discrimination est définie dans le Code du travail (Article L1132-1 du Code du travail). Il s'agit d'une différence de traitement fondée sur un critère dit discriminatoire énuméré par la loi (Article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations).  

Rappelons qu'une différence de traitement est possible si elle est fondée sur un élément objectif. Il est possible de constater un écart de rémunération entre deux salariés dès lors qu'ils n'ont pas tous les deux le même niveau de diplôme par exemple, ou s'ils n'ont pas le même niveau d'expérience professionnelle. En revanche, si la seule différence entre les deux salariés est leur sexe, leur activité syndicale ou leur état de santé, elle est assimilée à une discrimination et peut être sanctionnée.

L'action pourra être dirigée par la victime de la discrimination ou, depuis le 20 novembre 2016, par des organisations qui ont un intérêt à agir dans ce domaine, grâce à ce qu'on appelle, une action de groupe. Quelles sont les modalités de cette action ? Qui peut la mener ? Dans quel cadre ? Voici les éléments à connaître. 

Les acteurs de l'action de groupe : les organisations syndicales représentatives et les associations 

 L'action de groupe en matière de discrimination est ouverte (article L1134-7 du Code du travail) :

  • à toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, de la branche ou au niveau interprofessionnel ;
  • aux associations, constituées depuis au moins 5 ans, oeuvrant dans le domaine de la lutte contre les discriminations ou dans celui du handicap. Notons que les actions des associations spécialisées dans le handicap ne pourront viser que la défense des intérêts des candidats à l'emploi victimes de discrimination aux vues de leur état de santé. Les intérêts des salariés seront eux défendus par les syndicats représentatifs.

Les syndicats représentatifs dans l'entreprise pourront donc agir en justice pour la défense des victimes de discrimination. Le but est double (article L1134-8 du Code du travail) :

  • faire cesser le trouble : c'est-à-dire faire cesser la discrimination en vigueur. Il s'agit par exemple d'empêcher l'employeur de pratiquer des différences de rémunération entre les salariées femmes et les salariés hommes en obligeant l'entreprise à aligner les rémunérations et à régulariser la situation en versant la différence de rémunération qui n'a pas été touchée par le salarié victime. Il peut s'agir également d'empêcher l'employeur de pratiquer un test de recrutement qui comporterait des questions discriminatoires sur l'orientation sexuelle ou l'état de santé du candidat à un poste.
  • réparer le préjudice subi le cas échéant : c'est-à-dire obtenir le versement de dommages et intérêts pour la victime de la discrimination.

L'action de groupe vise donc la défense des victimes de discrimination dans le cadre professionnel. Il peut s'agir de salariés, de stagiaires ou de candidats à un poste dans l'entreprise (article L1134-2 du Code du travail). 

La mise en demeure : préalable obligatoire à l'action de groupe

Comment doit se mettre en oeuvre l'action de groupe ? Avant toute chose, la loi a prévu que l'organisation syndicale ou l'association doit entamer une démarche amiable envers l'employeur avant toute saisine de la justice.

Il faudra donc envoyer une mise en demeure à l'employeur pour l'enjoindre de faire cesser la situation de discrimination (article L1134-9 du Code du travail). Le formalisme de cette mise en demeure n'est pas précisé par le texte. Il est cependant préférable d'envoyer votre demande en lettre recommandée avec accusé de réception ou en lettre remise en main propre contre décharge si cela est possible. En effet, il vous faudra prouver la date à laquelle la demande a été faite à l'employeur de faire cesser le trouble discriminatoire.

Dans un délai d'un mois après la réception de cette demande, l'employeur doit en informer le Comité d'entreprise ou les délégués du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. A la demande de l'un de ces destinataires, l'employeur devra organiser une réunion pour discuter des mesures à mettre en oeuvre pour faire cesser la situation de discrimination (article L1134-9 du Code du travail).

L'employeur et les représentants du personnel et organisations syndicales pourront étudier les différentes mesures qu'il convient d'adopter pour éviter toute différence de traitement injustifiée. Un délai de 6 mois est accordé à l'employeur pour mettre fin à la discrimination visée dans la mise en demeure.

Il s'agit là d'une ultime étape amiable pour tenter de régulariser la situation. A défaut, l'action de groupe pourra être lancée. 

La procédure applicable à l'action de groupe : compétence du TGI

A défaut de mesures mises en place dans les 6 mois pour faire cesser la discrimination visée dans la lettre de mise en demeure adressée par l'employeur, les organisations syndicales représentatives ou les associations compétentes pourront saisir le Tribunal de grande instance (TGI) (article L1134-10 du Code du travail). L'action de groupe n'est donc pas de la compétence du Conseil de Prud'hommes.

La victime de la discrimination n'a pas à mandater l'organisation syndicale ou l'association avant de lancer son action. Seulement deux conditions doivent être respectées par les auteurs de l'action (article L1134-2 du Code du travail) :

  • une information écrite de la victime au sujet de leur intention d'agir en justice ;
  • l'absence d'opposition dans les 15 jours de cette information de la victime.

L'action de groupe lancée devant le TGI peut avoir plusieurs finalités :

  • la cessation du trouble lié à l'existence de la discrimination

Le juge devra dans ce cas, si le manquement de l'employeur est constaté, ordonner la prise de mesures utiles à régulariser la situation. Au besoin, il pourra prononcer une astreinte par jour de retard pour obliger l'employeur à respecter l'injonction prise dans les plus brefs délais.

Le tribunal pourra également désigner un tiers en charge de surveiller la mise en application des mesures prescrites (article 65 de la loi n°2016-1457 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle).

  • la réparation des préjudices subis par les victimes

La première étape dans ce cadre, consiste à établir la responsabilité de l'employeuret à identifier le groupe de victimes et les critères de discrimination. Le juge doit recenser les préjudices des victimes à indemniser.

Il fixe également le délai dans lequel les potentielles autres victimes peuvent se joindre au groupe pour obtenir elles aussi une réparation du préjudice subi (article 66 de la loi n°2016-1457 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle). Des mesures de publicité doivent dans ce cas être prises afin d'informer le plus grand nombre de la constitution de ce groupe de victimes de discrimination.

Dans cette situation, seuls les préjudices des salariés nés après la réception de la mise en demeure du syndicat ou de l'association pourront être indemnisés.

La seconde étape est celle qui permet la réparation individuelle des préjudices subis par les victimes (articles 69 à 71 de la loi n°2016-1457 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle). Les personnes souhaitant être indemnisées doivent, dans le délai de constitution du groupe, formuler une demande à l'employeur ou aux syndicats ou associations, auteurs de l'action de groupe. Cette demande vaut mandat de représentation : l'organisation syndicale ou l'association sera alors officiellement le représentant de la victime dans le cadre de l'action lancée devant le TGI. C'est-à-dire que si l'employeur n'indemnise pas individuellement toutes les victimes formant le groupe de leur préjudice, les organisations syndicales ou associations pourront alors agir pour elles afin d'obtenir cette indemnisation qui leur est due.

Les salariés ou candidats victimes de discrimination pourront toujours engager une action individuelle devant les tribunaux pour obtenir la réparation du préjudice qu'ils ont subi avant la mise en demeure faite par le syndicat dans le cadre de l'action de groupe. En effet, dans le cadre de cette action, seuls les préjudices nés après la mise en demeure seront réparés. Tout ce qui s'est produit avant doit faire l'objet d'une action individuelle.

Face à ce nouveau dispositif, quelques questions restent en suspens : le préjudice le plus important n'est-il pas celui qui a été subi avant la mise en demeure du syndicat ? En effet, c'est probablement celui qui a duré le plus longtemps, avant qu'une personne dénonce la situation, et qui devrait donc théoriquement donner lieu à une indemnisation plus importante. L'action de groupe suffira-t-elle à compenser la souffrance et l'injustice subie du fait d'une discrimination ? Ce qui semble évident, c'est que la perspective de l'indemnisation d'un groupe de victimes important devrait faire réfléchir les employeurs et les inciter à régler les situations de discrimination le plus tôt possible. La pratique nous le dira…

Par ailleurs, on entend régulièrement parler d'engorgement des tribunaux. L'action de groupe, qui ne se substitue pas à l'action individuelle ne va-t-elle pas contribuer à une multiplication des recours en justice ?