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LES DIFFERENTS CONGES DANS LE SECTEUR PRIVE

Congés

 

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Jours fériés et ponts dans le secteur privé

Publié dans Jours fériés et PontsJours fériés et Ponts

Mise à jour 27/11/2020

Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et rémunérés à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre). Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Le salarié reste tenu de travailler durant la journée de solidarité.

Situation du salarié durant un jour férié

Cas général

Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).

Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).

Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :

  • par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche)
  • ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur

Le salarié n'est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.

Il ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).

Salarié de moins de 18 ans

Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux sauf dans les secteurs suivants :

  • Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception
  • Café, tabac ou débit de boisson
  • Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
  • Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
  • Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie
  • Spectacles

Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.

Rémunération des jours fériés

Cas général

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.

Le paiement des jours fériés n'est pas dû (sauf dispositions conventionnelles ou usages dans l'entreprise plus favorables) pour les salariés suivants :

  • Salarié travaillant à domicile
  • Salarié intermittent
  • Salarié temporaire (le jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que ce jour férié est compris dans sa mission)
Cas particulier du 1er mai

Le 1er mai est jour férié et chômé.

Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

Ponts

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise. Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation. L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou décidée par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser. La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Peuvent être récupérées, par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont lorsque :

  • 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
  • 1 jour précédant les congés annuels est chômé

Journée de solidarité

Cas général

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

  • Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai
  • Soit le travail d'un journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
  • Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

  • Soit par accord d'entreprise ou d'établissement ou par convention ou accord de branche
  • Soit, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite de :

  • Soit 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
  • Soit une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

À noter : en Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

Salarié ayant déjà effectué la journée de solidarité

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué une jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

 

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Congé sabbatique dans le secteur privé

Publié dans Congé sabbatiqueCongé sabbatique

Mise à jour 26/11/2020

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions. L'employeur n'a pas l'obligation d'accorder un congé sabbatique au salarié. Le congé comporte une durée minimale et une durée maximale. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Conditions

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sabbatique doit remplir toutes les conditions suivantes.

Ancienneté dans l'entreprise

Le salarié doit avoir une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise.

L'ancienneté prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non consécutives dans l'entreprise.

Toutefois, une convention ou accord collectif d'entreprise peut prévoir une durée d'ancienneté différente.

Années de travail

Le salarié doit avoir effectué 6 années d'activité professionnelle.

Délai de carence entre 2 congés

Le salarié doit respecter un délai de carence.

Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :

  • soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois,
  • soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise,
  • soit d'un précédent congé sabbatique.

Demande du salarié

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.

Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

Réponse de l'employeur

L'employeur informe le salarié :

  • soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
  • soit du report de cette date,
  • soit du refus de lui accorder le congé.

En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.

L'accord, le report ou le refus de l'employeur sont soumis à conditions. Elles varient en fonction de la taille de l'entreprise :

Moins de 300 salariés

Accord de l'employeur

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Report du départ en congé

L'employeur peut reporter le départ en congé :

  • soit, pendant 9 mois au maximum, à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique,
  • soit pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise.

L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Refus d'accorder le congé

L'employeur peut refuser d'accorder le congé pour l'une des 2 raisons suivantes :

  • si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court),
  • si l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la notification, par la saisine du conseil de prud'hommes.

300 salariés ou plus

Accord de l'employeur

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Report du départ en congé

L'employeur peut reporter le départ en congé :

  • soit, pendant 6 mois au maximum, à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique,
  • soit pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise.

L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Refus d'accorder le congé 

L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court).

Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la notification, par la saisine du conseil de prud'hommes.

Durée

La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.

Toutefois, une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des durées différentes.

Situation du salarié durant le congé

Conséquences sur le contrat de travail

Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.

Indemnisation

Le congé sabbatique n'est pas rémunéré (sauf dispositions conventionnelles ou usage contraire).

Report des congés payés

Si son congé sabbatique n'est pas rémunéré, le salarié peut le financer par une partie de ses congés payés.

Les congés seront alors pris et payés lors du départ en congé sabbatique.

Les conditions de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d'entreprise.

En l'absence de convention ou d'accord applicable, le salarié peut reporter chaque année les congés acquis à partir de la 5e semaine de congés payés jusqu'au départ en congé sabbatique. Ces congés payés peuvent être cumulés pendant 6 ans au maximum.

Si, par exemple, un salarié, ayant droit à 5 semaines de congés payés par an, décide de reporter pendant 6 ans sa 5e semaine de congés :

  • Il cumule alors 36 jours ouvrables de congés à l'issue de ces 6 ans d'activité professionnelle.
  • Son indemnité compensatrice de congés payés de 36 jours ouvrables non prise est alors versée lors de son départ en congé sabbatique.

Activité professionnelle pendant le congé

Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non.

Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Reprise anticipée

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin de son congé sabbatique

Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord de l'employeur.

Au terme du congé

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise.

Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

 

 

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