En cas de licenciement économique, l'employeur doit se conformer à certaines obligations vis-à-vis du Comité d'entreprise. Ainsi, et aux termes de l'article L1233-28 du Code du travail, " l'employeur qui envisage de procéder à

Le plan de sauvegarde de l'emploi évolue. Trois précisions récentes ont ainsi été apportées.

Depuis l’adoption de la loi du 14 juin 2013 relative à « la sécurisation de l’emploi », le juge administratif est compétent pour connaître des litiges (recours pour excès de pouvoir) concernant les décisions de validation ou d’homologation des documents établissant le contenu d’un PSE.

Le salarié, licencié pour faute grave, peut agir en justice et remettre en cause son licenciement afin de contester la régularité ou le motif même du licenciement. Si le Conseil de prud'hommes accède à sa demande, que peut-il obtenir ?

Vous êtes délégué du personnel ou représentant du personnel et vous devez assister un de vos collègues et salariés de votre entreprise à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir afin de pouvoir détecter toute faille.

Prévu par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, l’accord de méthode a notamment pour objet de fixer, entre l’employeur et les organisations syndicales, des modalités dérogatoires d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement économique.

Chaque procédure de licenciement collectif pour motif économique a ses particularités. Celle applicable au licenciement de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés tend à la recherche d’un équilibre entre le nombre important de salarié licenciés et la petite taille de l’entreprise.

La loi relative à la Sécurisation de l’Emploi du 16 juin 2013 a profondément réformé les licenciements de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans un contexte économique difficile, les acteurs des ressources humaines devront rapidement s’approprier les nouvelles dispositions.